Active Recruiting
FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTE FINDEN
Aktive Bewerbende gibt es weniger denn je. Viele Positionen von Fachkräften und Führungspositionen lassen sich daher nicht mehr besetzen. Als Berater haben wir uns darauf spezialisiert, Ihnen geeignete Kandidaten für schwer besetzbare Positionen in der Abteilungs- und Bereichsleitung, Geschäftsführung sowie Fachkräfte, Spezialisten und Experten für die verschiedensten Fachbereiche zu vermitteln.
Vertrauen Sie auf unsere Expertise in Executive Search / Executive Recruiting –
mit 15 Jahren Erfahrung und einer Besetzungsquote von über 90 %.
DER BESETZUNGSPROZESS
VOM PROFILING BIS ZUM BEWERBUNGSGESPRÄCH
In einer Vielzahl von Branchen und Fachbereichen, von der Betriebs- und Volkswirtschaft über HR, Vertrieb sowie IT bis hin zu den Ingenieurwissenschaften, hat sich unser Prozess der Personalberatung, um neue Mitarbeiter zu suchen und zu finden, umfassend bewährt.
Doch wie läuft er im Einzelnen ab?
Wir kümmern uns um das gesamte Bewerbermanagement von Profiling bis Terminververeinbarung. Dokumentation und kontinuierliches Reporting sind selbstverständlich, damit Sie immer über den Prozessstatus, mögliche Hürden sowie unsere Lösungsvorschläge informiert sind.
PROFILING
Im Rahmen eines zielgerichteten Profilings sprechen wir mit Ihnen über die Anforderungen an die fachlichen Aufgaben und persönlichen Fähigkeiten des Wunschkandidaten, gleichen dieses mit Markt und Budget ab und erstellen auf diesen Grundlagen ein internes und externes Stellenprofil.
RECHERCHE
8.000
Der eigentliche Suchprozess beginnt mit der Recherche einer Longlist, die im Schnitt 5.000–8. 000 Bewerberprofile umfasst.
KONTAKTAUFNAHME
750
Im Normalfall kontaktieren wir davon nach sorgfältiger Auswahl etwa
10–15 % (500-750 Personen) direkt.
VORAUSWAHL
50
Mit etwa 30–50 Kandidaten führen wir persönliche Gespräche und treffen eine Vorauswahl, wer wirklich in Frage kommt.
VORSTELLUNGEN
5
Im Durchschnitt stellen wir
5 +/- 2 Kandidaten beim Kunden vor und begleiten diese Gespräche . So können wir weiterhin beraten und bei der Einstellungsentscheidung helfen.
DIE ZEIT – Bitte NICHT UNTERSCHÄTZEN
Der Zeitaufwand für die Personalsuche und -vermittlung hängt von unterschiedlichen Faktoren ab.
Sie beträgt mit uns im Schnitt 4-5 Monate bis zur Vertragsunterzeichnung ab Beauftragung.
Je anspruchsvoller die Position, desto länger dauert es normalerweise auch. Meist geht bereits wertvolle Zeit (ein halbes Jahr oder mehr) verloren, wenn das Unternehmen selber sucht, aber keine passenden Bewerbungen erhält (s.u. Alternative Ansätze). Unsere Erfahrungen zeigen, dass mit folgendem Zeitablauf zu rechnen ist:
1.–4. Monat
Suchprozess
4.–5. Monat
Vorstellungsgespräche, Verhandlungen, Vertragsunterzeichnung
8.–12. Monat
Arbeitsbeginn
Außer dem Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung sind zudem sehr häufig Kündigungsfristen sowie ggf. Sperren Ihres Wunschkandidaten zu berücksichtigen.
Auch deshalb gilt: Je früher Sie uns ansprechen, desto besser.
Was kostet ein Personalberater?
Die Kosten für Recruiting, Personalberatung oder Personalvermittlung sind ein wichtiges Thema. Headhunter nehmen für die erfolgreiche Besetzung einer Führungsposition zwischen normalerweise um die 30% bis 50% des damit verbundenen Jahresgehaltes. Dieser Preis kann bis auf 100% steigen. Der Preis bei Parcours beträgt 32,5%.
Wie kommt es zu diesen Preisen?
Wir bieten Ihnen Personalberatung und organisatorische Begleitung von Anfang bis Ende – von der Skizzierung eines umfassenden Profils der Stelle über die fachlichen sowie persönlichen Anforderungen/ Skills an Bewerbende bis hin zu Ihren konkreten Bedingungen wie Teamstrukturen und vorhandenen Kompetenzenprofilen. Die Entwicklungsperspektiven und ein realistisches Gehaltsbudget sind der Rahmen. Dadurch erhalten Sie eine realistische und transparente Markteinschätzung und können Wunsch und Wirklichkeit trennen.
Unsere Ausgangslage kann von einfach bis schwer reichen, doch selbst in letzterem Fall liegt unsere Besetzungsquote bei deutlich über 90 %, denn wir sind …
- gute Strategen, die auch während des Projektes mit Ihnen alternative Profile und Szenarien erarbeiten.
- gute Researcher, die alle Netzwerke durchkämmen, um für Sie die Nadel im Heuhaufen zu finden.
- gute Berater, die eine fundierte Auswahl aus allen am Markt verfügbaren Kandidaten treffen.
- gute Verkäufer Ihres Stellenangebots, die viele gute Gründe für den Wechsel in Ihr Unternehmen finden.
Nicht vergessen sollten Sie, dass es auch stets verborgene Kosten gibt: Jeder Monat, den Sie die offene Vakanz nicht besetzen, geht zu Lasten der Performance – des Einzelnen, des Teams und des gesamten Unternehmens. Sollen wir das gemeinsam berechnen?
ALTERNATIVE ANSÄTZE: DIE VOR- UND NACHTEILE
Executive Search und Active Recruiting sind Ihnen zu aufwendig oder zu teuer? Werfen wir einen Blick darauf, was Sie selbst tun können.
Zwei oft gewählte Ansätze und ihre Vor- wie Nachteile:
Die Stellenanzeige
Sie können natürlich weiterhin auf eine Stellenanzeige in den gängigen Portalen setzen. Die kostet Sie nur rund 1.500 € zzgl. interne Erstellungskosten – erreicht jedoch ausschließlich die Personen, die sich aktiv nach einem Job umsehen. So erreichen Sie aber nicht die Kandidaten, die im bestehenden Job erfolgreich sind und die erst auf persönliche Anfrage eventuell an einem Wechsel interessiert sein könnten. Letztere suchen Personalberater aktiv. Das ist der entscheidende Unterschied. Offener Austausch und ehrliches Feedback sind für diese Kandidaten wichtig und das kann nur ein Aussenstehender glaubwürdig leisten.
Interne Empfehlungen
Selbstverständlich können Sie auch internen Empfehlungen aus dem eigenen Unternehmen vertrauen. Deren Erfolgswahrscheinlichkeit liegt nach unserer Erfahrung jedoch bei unter 5 %. Das hat viele Gründe. Am Anfang steht immer die Frage, warum eine Position frei wird. Ist es z.B. aufgrund von Krankheit, Pensionierung oder Umzug – kann eine interne Empfehlung durchaus Erfolg haben. Gab es aber Probleme oder die Stelle ist frei, weil die Person ein „besseres“ Angebot bekommen hat, dann wird das auf der emotionalen Ebene hemmend wirken. Mitarbeitende fragen sich selbst, ob die Stelle wirklich guten Gewissens zu empfehlen ist oder auch, ob die angesprochene Person tatsächlich dorthin passt. Was ist, wenn sie sich als Fehlbesetzung erweist? Allein diese Fragen lassen interne Empfehlungen oft schon im Ansatz scheitern.
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Wir spamen Sie auch nicht zu. Versprochen.